Om implementering av lågaffektivt bemötande

I många år har en del av mitt arbetet varit att förändra pedagogiska verksamheter och vårdverksamheter genom att implementera lågaffektivt bemötande. I början trodde jag att det räckte med en föreläsning för personal och sedan skulle allt vara annorlunda. Så är det tyvärr inte. Sedan började jag jobba med en föreläsning som startskott för ett handledningsförlopp. Det fungerade ibland och ibland inte. Så jag började fundera över vad det var som gjorde att det ibland fungerade och kom fram till att det hängde mycket på eldsjälar i verksamheten och på ledningen.

Vid det laget blev jag kontaktat av ett par jättestora verksamheter som ville implementera lågaffektivt bemötande i ett antal verksamheter samtidigt. Projekten var så pass stora att jag själv inte kunde ta hand om all handledning. Vi byggde sedan en modell för implementering som jag fortfarande använder. Modellen är ganska enkel och består av fem punkter:

  • Det måste finna ett tydligt ledningsmandat. Det innebär att ledningen måste vara tydlig med att verksamheten från och med ett visst datum arbetar med lågaffektivt bemötande. Det är alltså inte upp till den enskilde personal att bestämma om hen vill jobba lågaffektivt. Själv tycker jag att detta är helt självklart. Precis som i alla andra yrken, vara sig du är kirurg, bilarbetare eller jobbar i affär så bestämmer chefen såklart vilka rutiner och metoder som gäller. Att vi haft en annan tradition i omsorgen och pedagogiska arbete förstår jag inte alls.
  • Vi sätter ett startdatum, till exempel en föreläsning. Från det datum arbetar vi lågaffektivt.
  • Personal har efter föreläsningen egna studiogrupper utifrån ett fastlagt material. Sådana material finns för olika typer av omsorg och pedagogiskt arbete i mina böcker och på hemsidan. Det arbetet stöds av nyckelpersoner som går på tvärs av grupperna och som har särskild kunskap om lågaffektivt bemötande. Alltså eldsjälarna.
  • Eldsjälarna och ledningen har handledning och handleder i sin tur personalgrupperna kring enstaka händelser och de personer de arbetar med.
  • Dokumentationssystemen ändras så att de avspeglar sättet vi jobbar på. Det betyder att vi går igenom alla rivscheman och liknande och ser till att alla frågor ställs på ett sätt så att de placerar ansvaret på personalen. Det kan till exempel vara att fråga: Vilka förmågor ställde situationen krav på? I stället för: Berätta med egna ord vad som hände. Ofta behövs ett helt batteri av frågor, men det är värt det eftersom incidenterna snabbt går ner om vi har rätt frågor (något som bland annat visats i Mayers forskning om BPSD-registret kring demens).

Om vi använder oss av alla fem punkterna är det min erfarenhet att vi kan förändra pedagogisk kultur och metod inom en sexmånadersperiod.